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双倍工资纠纷

发表时间:2020-11-25 14:23作者:泉州吴郑伟律师

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案件事实:本案林某原担任某卫浴公司的总经理一职,离职后与某卫浴公司因未发放的工资产生纠纷,且某卫浴未与林某签订劳动合同,经过双方多次沟通,林某将本案全权委托给吴郑伟律师,本案历经仲裁、一审以及二审。

案件争议焦点:某卫浴是否拖欠工资?某卫浴是否应支付双倍工资?

案件审理模式:合议庭审理、公开审理

案件处理结果:胜诉,判决公司依法向林某支付双倍工资41.092万元以及拖欠工资1.7万元,总计42.092万元。

某卫浴与林某劳动争议纠纷二审判决书

泉州市中级人民法院

民事判决书(2018)闽05民终6766

上诉人(原审原告、并案被告):福建省南安市某卫浴有限公司,住所地福建省南安市。

法定代表人:王鸿安,该公司总经理。

委托诉讼代理人:郭晋强,福建宇迈律师事务所律师。

委托诉讼代理人:郭震宇,福建宇迈律师事务所律师。

上诉人(原审被告、并案原告):林某,男,汉族,1964320日出生,住浙江省龙游县。

委托诉讼代理人:吴郑伟,福建温陵律师事务所律师。

委托诉讼代理人:刘名浩,福建温陵律师事务所律师。

上诉人福建省南安市某卫浴有限公司(以下简称某卫浴)、林某因劳动争议纠纷一案,均不服福建省南安市人民法院(2018)闽0583民初741号民事判决,向本院提起上诉。本院于20181016日立案后,依法组成合议庭进行了审理。某卫浴的委托诉讼代理人郭震宇,林某的委托诉讼代理人刘名浩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

某卫浴上诉请求:1.撤销一审判决第一、二、三、四项;依法改判驳回林某的诉讼请求或将本案发回重审;2.一、二审全部诉讼费用均由林某承担。事实与理由:一、林某月基本工资并非65000元,某卫浴不曾拖欠林某工资。林某系某卫浴的总经理,其在某卫浴工作期间,某卫浴向其发放的款项中,不仅包含林某的基本工资,也包括林某报销的相关差旅费、招待费等,该部分费用不属于工资所得的组成部分。林某在一审中提供的流水转账材料中,仅有一笔是65000元,除此之外,其他流水中的数额均是不固定的,不同月份之间的款项是不稳定的,林某直接将其中最高的一笔65000元作为基本工资数额主张诉求,明显有断章取义之嫌。况且,林某一直强调其工资组成包括绩效工资,但经仲裁委及一审法院查明后,均不予认定,林某关于绩效工资部分的论述存在不实。林某系擅自离职,未曾与某卫浴办理书面离职手续,但某卫浴依旧在其离开之后,向其发放剩余工资,双方已结清工资。林某主张某卫浴仍拖欠其工资,但在林某离开公司收到余款后,未曾向某卫浴提出异议,完全可以视为对工资余款的结算,不存在某卫浴拖欠其工资的情形。二、双方未签订书面劳动合同系林某单方面原因所致,某卫浴无须支付双倍工资。从林某一审提供的证据及其论述中可以看出:第一,林某从事职业经理人工作已经有十多年,经验丰富;第二,林某在某卫浴任总经理一职,身居高位,权力极大,但自己却不签劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》关于双倍工资的规定,保护的是弱势劳动者,而林某作为某卫浴主管劳动人事的总经理,却带头不签劳动合同,不能排除其蓄意不签劳动合同,谋求双倍工资之故意,因此过错责任在于林某。三、一审判决认定事实不清,适用法律有误。本案涉及到的基本工资及未签订书面劳动合同的责任归属问题,系两大重要的争议焦点,某卫浴在一审中已提供相关票据证明其汇给林某的款项并非单纯的工资,为了进一步厘清款项性质,一审法院应作更详细的调查,甚至可以传唤林某到庭说明情况。此外,一审法院经审查确定林某系某卫浴总经理,虽与某卫浴之间是劳动关系,但考虑到总经理这一职位的特殊性,一审法院应对林某的意志认识及客观工作条件进行全面审查,不宜直接将其视为普通员工。四、一审判决结果计算有误,应予纠正。一审判决中,对于双倍工资从入职第一个月便开始计算另一倍工资,这种算法明显是违反劳动合同法关于计算双倍工资的规定,应自林某用工之日起满一个月的次日起算。综上所述,某卫浴未拖欠林某工资,林某利用职务之便,故意不与某卫浴签订书面劳动合同,由此引发的不利法律后果应当由其自行承担。请求二审法院依法支持某卫浴的上诉请求。

林某辩称,一、双方劳动关系明确,一审中,林某提供的证据可以证明双方约定林某的月工资总计为125000/月,在实际发放中,每月发放的工资只有基本工资65000元,其余绩效工资60000元从未发放。某卫浴否认林某的基本工资数额明显是混淆事实,工商银行历史明细清单中备注“交易详情12月份工资”是由工商银行工作人员亲手备注并加盖印章予以确认。某卫浴以基本工资包括差旅费、招待费属其无理辩解。某卫浴主张林某无正当理由自行离职完全与客观事实不符。某卫浴以管理理念不同为由解除与林某的劳动关系,双方办理了交接手续,还就工资与经济补偿等问题进行了协商,有林某提供的录音等相关证据予以证实。二、某卫浴称未签订书面劳动合同系林某单方原因没有任何客观证据及事实依据。签订书面劳动合同是用人单位的法定义务与职责,林某的职位业务分工为品牌管理与推广,而不是劳动人事。故某卫浴应对双方未签订书面劳动合同承担全部过错与责任。三、某卫浴不顾事实及法律的无理诉求,应当承担违背诚信用工原则的法律责任。综上,请求二审法院驳回某卫浴的上诉请求。

林某上诉请求:一、撤销一审判决;二、依法改判支持林某一审的诉讼请求。事实与理由:一、一审法院对某卫浴拖欠林某绩效工资的事实不予认定属认定事实及适用法律错误。林某入职以来,双方约定林某月工资总计为125000/月,每月定时发放至林某的工资卡中。一审中,林某已就其工资组成、数额及发放情况提供了客观证据予以证明,但某卫浴在实际发放中,每月仅发放基本工资65000元,其余绩效工资60000元从未发放。且某卫浴聘请林某主要是为公司进行品牌形象工作的塑造和管理工作,制定和执行推广计划,以及负责第四代店面方案策划等工作。根据行业、社会各类企业惯例,类似这样的工作内容属于年度或阶段性关键重点工作,对企业和品牌发展起到决定性作用。因此必将作为绩效考核指标,并以完成状况作为绩效工资发放的唯一依据,以便激励企业劳动者更好的完成工作任务。而林某在职期间取得了良好的工作成果,有某卫浴2017年半年度营销峰会图文、企业网站资讯新闻予以证明,林某的绩效工资依法应得到保障。因此,某卫浴拖欠林某在职期间的绩效工资事实清楚、明确。另依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。因此,用人单位与劳动者约定月工资构成中包含有绩效工资,在发放绩效工资时,用人单位应就绩效工资的考核、发放等承担举证责任。故某卫浴应就其绩效工资发放情况承担举证责任,如举证不能,应当承担不利后果。综上,某卫浴应当向林某支付绩效工资,并且应将该绩效工资纳入计算双倍工资的范围中。二、某卫浴应为林某补缴在职期间的社会保险费。根据相关法律规定,用人单位必须为本单位职工办理社会保险登记和缴纳社会保险费。林某在职期间,某卫浴未为林某办理社会保险,严重违反相关法律规定,侵害林某作力劳动者的合法权益,应为林某补缴其在职期间的社会保险费并对其进行处罚。请求二审法院依法支持林某的上诉请求。

某卫浴辩称,一、林某提供的银行流水中完全无法看出某卫浴每月发放的基本工资就是65000元,林某仅凭一笔65000元的转帐就主张是基本工资,属于断章取义。二、一审中,林某确认其离开公司后收到公司发放的4万多元的工资款系某卫浴向林某结算的剩余工资,双方的工资均已结清,林某如对此提出异议,应当早就向某卫浴提出。由此可见,某卫浴并未结欠林某工资。三、某卫浴从未向林某承诺过绩效工资。林某在就职期间,某卫浴也没有所谓的绩效工资制度。林某二审提供的证据无法支持其主张,且绩效工资制度与基本工资制度不同,用人单位不需对此负举证责任。林某亦举证不足,故林某的该部分请求在仲裁及一审阶段均被驳回。四、补缴社会保险费系行政法律纠纷,不属于人民法院民事诉讼案件处理范围。综上,林某的上诉请求于法无据,应当予以驳回。

某卫浴向一审法院起诉请求:一、判决某卫浴不用支付林某基本工资、经济补偿、双倍工资共计442202元;二、判决某卫浴不用为林某补缴自20161222日起至2017728日止的社会保险;三、判决本案的诉讼费用由林某负担。林某向一审法院起诉请求:一、某卫浴向林某支付20177月份所欠基本工资17000元(月基本工资65000元一实发工资48000=17000元);二、某卫浴向林某支付绩效工资439310元(自20161222日至2017728日止,总计7个月零7天,绩效工资60000元×7个月+(绩效工资60000元÷21.75天)×7=439310元);三、某卫浴向林某支付因未与劳动者签定书面劳动合同应支付每月二倍工资790229[2017122日至2017728日止,总计6个月零7天,125000元/月×6个月+(125000元/月÷21.75天)×7=790229];四、某卫浴支付解除劳动合同经济补偿金125000[125000元/月×1(劳动年限)=125000];五、某卫浴补交林某在职期间的社会保险费(包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险等)及滞纳金。

一审法院认定事实:一、林某于20161222日至2017728日到某卫浴担任总经理职务,领取工资为每月65000元;二、林某在任职期间,未与某卫浴签订正式的书面劳动合同;三、林某于2017728日离职;四、林某离职后,某卫浴尚欠其20177月的工资17000元;五、林某在任职期间,某卫浴未为其缴纳社会保险。

一审法院认为,林某与某卫浴虽没有签订书面劳动合同,但双方均已履行相应的义务,已构成事实劳动关系,该事实劳动关系没有违反法律的禁止性规定,应确认为合法、有效,应受法律保护。某卫浴应支付林某20177月份尚欠的工资17000元;双方未签订书面劳动合同,某卫浴应支付林某20161222日至2017728日工作期间的另一倍工资(月基本工资65000元×7个月+65000元÷21.75天)×7天)=475920元。林某要求某卫浴支付社会保险,不属人民法院民事诉讼案件处理范围,本案不予处理。某卫浴不能证明林某离职的原因,因此应承担举证不能的法律后果。林某主张某卫浴应支付相应的绩效工资,但某卫浴予以否认,林某无法提出其他证据予以证明,应承担举证不能的法律后果。林某请求某卫浴支付解除劳动合同经济补偿金125000[125000元/月×1(劳动年限)=125000],根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付”。经查,2017年度制造业职工的年平均工资为59015元,所以林某的经济补偿金为[59015元/12月×3=14753.76],超出的部分不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十八条第三项、第四十条、第四十六条第一项、第四十七条第一款、第八十二条第一款、第一百条,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条、第九条之规定,判决:一、某卫浴应于本判决生效之日起十五日内支付给林某20177月尚欠的工资17000元。二、某卫浴应于本判决生效之日起十五日内支付给林某未签订书面劳动合同的另一倍工资475920元。三、某卫浴应于本判决生效之日起十五日内支付给林某经济补偿金14753.76元。四、驳回某卫浴的其他诉讼请求。五、驳回林某关于社会保险的起诉。六、驳回林某的其他诉讼请求。本案本诉受理费10元,反诉受理费10元,均由某卫浴负担。

二审中,林某围绕其上诉请求提交如下证据:一、某卫浴2017年半年度营销峰会图文;林某与王建业董事长的手机聊天记录一份;博仁达猎头机构章弦的微信聊天记录一份,并当庭出示手机原始载体,证明林某与某卫浴存在约定绩效工资的事实。某卫浴质证认为,上述证据在仲裁阶段及一审阶段都已存在,不属新证据,对其真实性、合法性及关联性均有异议。且从聊天记录的内容上看,王建业从未向林某承诺过支付绩效工资,且林某的薪资标准也并非由王建业决定,而是由某卫浴的人事部门管理,林某也没有证据证明章弦所谓的猎头身份,故上述证据无法证明双方有约定绩效工资。对当事人二审争议的事实,本院认定如下:林某二审提供的上述证据不足以证明其与某卫浴之间达成具体明确的关于绩效工资数额及支付条件的约定,故对林某主张的绩效工资本院不予认定。一审查明事实正确,本院予以确认。

本院认为,林某与某卫浴存在事实劳动关系及月基本工资65000元的事实有其一审提供的银行帐户交易明细予以证实,本院予以认定。某卫浴上诉称65000元包含林某的基本工资及林某因出差报销的相关差旅费、招待费,但某卫浴一审提供的证据不足以支持其该主张,对某卫浴的该上诉请求不予采纳。林某主张双方存在绩效工资的约定,但其一审提供的某卫浴现有人员薪资标准系打印件,未经相关人员审核并加盖某卫浴的印章,其真实性无法认定。林某二审提供的上述证据亦不足以支持其该主张,故林某上诉称其与某卫浴存在约定绩效工资的证据不足,不予采纳。本案双方当事人在一审庭审中均确认某卫浴已支付林某20177月份的工资48000元,故某卫浴拖欠林某工资按65000元-48000元=17000元予以确认,一审法院认定某卫浴结欠林某的工资17000元并无不当,对此项判决本院依法予以维持。某卫浴未与林某签订书面劳动合同,根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定,某卫浴应自用工之日起满一个月的次日起即2017122日至2017728日向林某支付另一倍工资(月基本工资65000元×6个月+65000元÷21.75天)×7天)=410920元。一审在计算林某双倍工资时从林某入职之日即20161222日起算有误,本院予以纠正。关于林某请求某卫浴支付解除劳动合同经济补偿金的数额问题,一审根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定并按2017年度制造业职工的年平均工资59015元计算林某的经济补偿金为59015元/12月×3=14753.76元正确,对此项判决本院予以维持。关于林某请求某卫浴补交林某在职期间的社会保险费问题,属行政法律关系,不属人民法院民事诉讼案件审理范围,一审对林某的此项诉讼请求不予处理是正确的。

综上所述,某卫浴关于计算林某双倍工资的起算时间的的上诉请求成立,本院予以采纳;某卫浴的其他上诉请求不能成立,予以驳回;林某的上诉请求不能成立,予以驳回;一审判决认定事实清楚,但在计算林某双倍工资的起算时间有误,本院依法予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、第二项规定,判决如下:

一、维持福建省南安市人民法院(2018)闽0583民初741号民事判决第一项、第三项;

二、撤销福建省南安市人民法院(2018)闽0583民初741号民事判决第二项、第四项、第五项、第六项;

三、福建省南安市某卫浴有限公司应于本判决生效之日起十五日内支付林某未签订书面劳动合同的另一倍工资410920元;

四、驳回福建省南安市某卫浴有限公司一审的其他诉讼请求;

五、驳回林某一审的其他诉讼请求。

一审案件受理费20元,由福建省南安市某卫浴有限公司负担。二审案件受理费20元,由福建省南安市某卫浴有限公司负担10元,林某负担10元。

本判决为终审判决。

审判长黄海清

审判员庄丽娜

审判员郑昭文

二〇一八年十二月二十八日

书记员许梅玲


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